CDD requalifié en CDI : les erreurs de rédaction à éviter

Un CDD est requalifié en CDI lorsqu’il ne respecte pas les conditions strictes du Code du travail. Les causes les plus courantes tiennent à la rédaction : un motif imprécis, deux motifs cumulés, un contrat jamais signé. La conséquence est lourde : le salarié est réputé en CDI depuis le premier jour, et la fin du contrat devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le principe : le CDI est la règle, le CDD l’exception

L’article L. 1221-2 du Code du travail pose que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Le CDD n’est possible que dans les cas prévus par la loi : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, notamment.

L’article L. 1242-12 exige que le CDD soit « établi par écrit » et comporte « la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

Erreur n° 1 : un motif recopié de la loi

Écrire seulement « accroissement temporaire d’activité » ne suffit pas toujours. Le motif doit permettre de vérifier la réalité de la situation : quelle commande, quel surcroît, sur quelle période. En cas de contestation, c’est à l’employeur de démontrer la réalité du motif invoqué.

Erreur n° 2 : deux motifs dans le même contrat

Un CDD conclu à la fois pour remplacer un salarié absent et pour faire face à un surcroît d’activité expose à la requalification. Un contrat, un motif.

Erreur n° 3 : un contrat jamais signé

Un CDD non signé par le salarié est assimilé par la jurisprudence à une absence d’écrit, avec le risque de requalification qui en découle.

Il faut le distinguer de la simple transmission tardive. Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (art. L. 1242-13). Depuis 2017, un retard n’entraîne plus à lui seul la requalification, mais il ouvre droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (art. L. 1245-1).

Erreur n° 4 : une période d’essai mal calculée

La période d’essai d’un CDD se calcule. L’article L. 1242-10 la limite à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus, et d’un mois au-delà, sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant des durées moindres.

Durée du CDD	Période d’essai maximale
1 mois (environ 4 semaines)	4 jours
3 mois (13 semaines)	13 jours
6 mois	2 semaines
9 mois	1 mois

Rompre le contrat après la fin de l’essai, en pensant y être encore, revient à rompre un CDD en cours. En dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur doit alors au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat (art. L. 1243-4).

Ce que coûte une requalification

Lorsque le conseil de prud’hommes requalifie le contrat, l’employeur doit :

• une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire (art. L. 1245-2) ;
• les indemnités de rupture d’un CDI : indemnité de licenciement et préavis ;
• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Premier recrutement et Passeport Talent

Pour un entrepreneur titulaire d’une carte « talent – porteur de projet », le premier recrutement fait souvent partie du projet présenté à l’administration. Un contentieux prud’homal dès les premiers mois pèse sur la société, et sur la cohérence du dossier lors du renouvellement. Pour vérifier les conditions d’éligibilité : évaluation d’éligibilité au Passeport Talent.

Questions fréquentes

Peut-on renouveler un CDD ? Oui, dans les limites prévues par la loi ou par un accord de branche étendu. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (art. L. 1243-13).

Le salarié peut-il demander la requalification après la fin du contrat ? Oui, dans le délai de prescription applicable. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Faire travailler un candidat quelques jours « à l’essai » sans contrat est-il risqué ? Oui. S’il fournit un travail réel, rémunéré et sous vos directives, un contrat de travail existe, et à défaut d’écrit, il s’agit d’un CDI.

Information générale ; cet article ne constitue pas une consultation juridique individualisée. Fondements : Code du travail, art. L. 1221-2, L. 1242-10, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1243-4, L. 1243-13, L. 1245-1 et L. 1245-2.