1. Généralités
Lorsqu’un conflit survient entre un salarié et son employeur le conseil de prud’hommes apparait comme la juridiction idoine pour la résolution du litige.
Cet article traite de la compétence du conseil de prud’hommes, du mode de saisine ainsi que de la procédure.
2. Définition
Le conseil de prud'hommes est une juridiction d'exception de première instance composée de conseillers prud'homaux élus par leurs pairs en nombre égal de salariés et d’employeurs, compétents pour trancher des litiges nés à l’occasion du travail.
L'une des spécificités du conseil de prud'hommes est qu'à l'inverse des juridictions civiles, il est composé exclusivement de magistrats non professionnels et ce n'est qu'exceptionnellement, en cas de partage des voix, que le conseil de prud'hommes sera présidé par un magistrat de carrière.
3. Les différentes sections
Le conseil de prud'hommes est divisé en 5 sections, à savoir :
Il serait judicieux de préciser que chacune des sections a une compétence exclusive. Par exemple, la section de l'industrie ne peut pas juger un litige opposant un salarié agricole à son employeur.
En cas de complexité dans la répartition des sections, il faut se référer à l'article L.1423-6 du Code du travail en saisissant le président du conseil de prud’hommes. Chaque section est également composée d'un bureau de jugement et d'un bureau de conciliation. Abordons maintenant la question de la compétence dudit conseil.
4. La compétence
La compétence matérielle du conseil de prud’hommes est définie aux articles L.1411-1, L.1411-2 et L.1411-3 du Code du travail. Il résulte de ces dispositions que le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des différends ou litiges nés à l’occasion du travail. Le législateur apporte une précision en mentionnant que le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges entre employeurs et salariés de droit privé, mais également des personnes de service public lorsqu’elles sont employées dans les conditions du droit privé.
Il en résulte que le contrat de travail est la condition essentielle pour la compétence du conseil de prud’hommes, mais il faudrait préciser que le conseil de prud’hommes est compétent en ce qui concerne les litiges survenant au cours de la phase d’embauche en matière de discrimination raciale lors de la procédure de recrutement (Cass. Soc., 20 déc. 2006, n°06-40864), lorsqu’il s’agit d’une rupture de contrat de travail (Cass. Soc., 12 janv. 2022, n° 20-17.541).
Le conseil de prud’hommes à une compétence exclusive. En d’autres termes, aucune juridiction ne saurait connaître des différends et litiges attribués par la loi au conseil de prud’hommes. Cette compétence est d’ordre public, d’où il en découle que toute convention contraire conclue entre les parties serait réputée non écrite, la clause attributive de compétence au profit d’une autre juridiction serait nulle. Quant à la compétence territoriale, les règles applicables sont en principe posées par l’article R.1412-1 du Code du travail, qui dispose que :
"L'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent :
1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail ;
2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.
Le salarié peut également saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi."
5. Modalités de saisine
La saisine du conseil de prud’hommes se fait par voie de requête adressée au greffe du conseil de prud’hommes.
Cette requête comprend les mentions prévues par l’article R.1452-2 du Code du travail.
Afin que la demande soit recevable, il faut qu’elle soit effectuée dans un délai de 12 mois si l’action en justice concerne une rupture du contrat de travail, de deux ans si l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (cf. article L.1471-1 du Code du travail), de 5 ans lorsque la demande porte sur des faits de discrimination ou de harcèlement (L.1134-5), de 3 ans lorsqu’il s’agit des paiements de salaire.
À cet effet, la Cour de cassation rappelle que le délai de prescription des salaires commence à courir à partir de la date où la créance salariale devient exigible (Cass. Soc., 29 mars 2017, n°15-22057).
6. Procédures: BCO et BJ
La procédure devant le conseil de prud’hommes est une procédure orale.
Elle débute par une phase de conciliation qui est obligatoire.
Cette étape vise à trouver un accord amiable entre les parties ; cette conciliation se déroule devant le bureau de conciliation et d’orientation.
C’est une étape très importante, dans l’optique où les parties ont intérêt à comparaître lors de la tentative de conciliation, car si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée selon des modalités prévues par décret en Conseil d'État, le bureau de conciliation et d'orientation peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.
Lors de cette tentative, les parties ont la possibilité de se défendre elles-mêmes ou de se faire assister ou représenter, mais il faudrait préciser que le représentant, s'il n'est pas avocat, doit justifier d'un pouvoir spécial. Il devra disposer d’un écrit l’autorisant à agir au nom et pour le compte du mandant et à prendre part aux mesures d’orientation.
Le bureau de conciliation et d’orientation entend les explications des parties et s’efforce de les concilier.
Il s’agit pour chaque partie d’exposer ses prétentions ; en fin de compte, plusieurs issues sont possibles. Les parties peuvent convenir d’un accord total ou partiel. En cas d’accord total, cet accord est consigné dans un procès-verbal de conciliation, qui met fin au litige ; dans l’hypothèse d’un accord partiel, cet accord est mentionné dans un procès-verbal, et les autres points du litige non résolus seront renvoyés pour être jugés devant le bureau de jugement.
En cas d’absence de conciliation, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement, où les parties exposeront leurs arguments et prétentions. À l’issue des débats, le bureau de jugement délibère à huis clos pour rendre sa décision.
Le jugement est rendu à la majorité absolue des voix ; en cas d’égalité des voix, l’affaire sera renvoyée devant le juge départiteur.
Une fois le jugement rendu, la partie non satisfaite pourra exercer les différentes voies de recours offertes par la loi (appel, opposition, etc..)